和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

　　与一般的业绩考核方法相比，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。一般的业绩考核方法通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生，没有尊重员工的主观能动性，同时也缺乏透明、客观、公正的评判标准。

　　满足了上一年度的KPI之后，经由直属领导提名就可以进入到当一年度的晋升提名名单中了，需要注意的是，如果你上一年度的KPI没有达到，那么你根本就不会进入到这个提名晋升名单了，而且因为这个名单是全集团公示的，任何人都可以看到被提名者的资料，信息与贡献，保证了晋升提名名单的公平与公正性，此外名单公示期为五天，在这五天内如果你对晋升提名名单中的某个人有所质疑，那么你可以以实名的方式向集团廉政合规部提起上诉，廉政合规部便会对被举报者进行审查，之所以要求实名也是为了防止有人出于妒忌心理而恶意举报。

　　当你进了这个晋升提名名单之后，那么也就意味着你的名字将会出现在集团高级管理层的书案之上了，最终负责晋升与否的单位叫做晋升委员会，一般由人力资源总监，所属部门总监，合作业务部门总监等人员组成，在晋升委员会的面试中，5分为杰出，分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，分为部分超出期望，分为符合期望，分为需要提高，3分为需要改进，分为不合格，一般而言，只有达到4分才会有最终实现晋升的机会，分的话就可以确定能够实现晋升了，在如此严格的考核下，P6的人只有一半可以在5年内升到P7，而P7到P8基本又是五六年而且晋升率降低了，30个P7里边一般才能有一个可以升1个P8，不是叶倾故意把晋升门槛设的这么高，实在是炎黄的高层们享受到的福利真的是太多了，无数人打破头都想往上爬，但是位子就这么多，你不把晋升门槛设的严格一点，位子不够怎么办？所以这也确保了每一位能够晋升到P8，M2的都是真正的人才，此外，随着等级越高晋升的难度也就越大，随之负责晋升面试的人员的级别也就会更高，每个人想要晋升下一个层级，都需要高两级的专业评委投票来决定，从M5,P11开始，每一位待晋升者都需要叶倾来亲自面试批准了。

　　而且为了防止出现唯业绩论的趋势，叶倾还规定，炎黄的考核不只考核业绩，还要考核非业绩因素。即采用双轨式的业绩考核体系。

　　业绩考核是基本

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